Abbiamo già spiegato in articoli precedenti cosa sia l’Employer Branding e quanto sia importante per costruire e fidelizzare un qualificato organico aziendale. Ora è il momento di passare alla pratica.
Curare il marchio che rappresenta il datore di lavoro, intenso come persona/ente che propone un impiego, si traduce concretamente nella pianificazione di diverse attività che vengono svolte online e offline e che riguardano sia il mondo interno dell’impresa sia quello esterno.
Nei prossimi paragrafi presenteremo i passaggi necessari per realizzare una strategia di Employer Branding efficace:
- Definizione degli obiettivi
- Analisi della reputazione dell’azienda
- Identificazione dei punti deboli e delle soluzioni
- Pianificazione ed esecuzione delle attività strategiche
- Individuazione dei KPI e monitoraggio dei risultati ottenuti
- Ottimizzazione eventuale del piano
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Definizione degli obiettivi della strategia di Employer Branding
Come in ogni strategia di marketing, la definizione di obiettivi concreti e ottenibili è il passaggio iniziale che guida tutti quelli successivi.
Una strategia di Employer Branding può mirare a creare un legame più forte tra dipendenti e impresa o a migliorare il reclutamento di nuove figure professionali oppure può essere impostata per raggiungere entrambi i risultati.
Per stabilire gli scopi ultimi delle attività che si andranno a pianificare e a realizzare è indispensabile avere ben chiara la brand reputation dentro e fuori dall’azienda.
Analisi della reputazione dell’azienda
Esaminare con attenzione ciò che pensano dell’azienda i dipendenti e i professionisti in cerca di lavoro permette di fotografare lo stato della reputazione prima di attivare la strategia di Employer Branding e, quindi, di avere un parametro su cui misurare i futuri risultati.
L’analisi della reputazione del brand, come già sottolineato, è indispensabile per stabilire quali obiettivi sono ottenibili e quali no.
Per eseguire un’indagine approfondita si possono utilizzare svariate fonti di informazioni:
- Social network
- Piattaforme per la ricerca di lavoro
- Recensioni online
- Feedback dei dipendenti
- Report prodotti da agenzie specializzate
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Identificazione dei punti deboli e delle soluzioni
Confrontando i risultati dell’analisi della brand reputation con ciò che si è già fatto per migliorarla si può stabilire quali siano gli elementi su cui è necessario intervenire, ma anche quali sono i canali più efficaci per comunicare con dipendenti e potenziali dipendenti.
Come si fa per un’analisi SWOT, è importante porsi domande per far emergere le reali criticità, ad esempio:
- Cosa è stato fatto per migliorare la vita lavorativa dei dipendenti?
- Sono state implementante nel tempo strategie di wellbeing?
- La cultura aziendale, i valori e gli obiettivi sono comunicati adeguatamente all’interno dell’impresa?
- Quali aspetti del lavoro non soddisfano i dipendenti?
- Cosa renderebbe unica la Employee Value Proposition dell’azienda?
Il questionario deve essere adattato al settore in cui opera l’impresa e alle specifiche esigenze della strategia di Employer Branding che si sta creando.
Pianificazione ed esecuzione delle attività strategiche
Una volta eseguite tutte le analisi preventive si può passare alla effettiva realizzazione della strategia di Employer Branding.
Nel piano devono essere riportati:
- Attività da eseguire
- Media da utilizzare
- Tempistiche da rispettare
- Responsabili di ogni operazione
- Frequenza di monitoraggio dei risultati
Poi, il piano strategico deve essere messo in pratica dedicando il giusto tempo e le opportune risorse ad ogni fase, pensando sempre che ciò che viene speso rappresenta un investimento per il futuro dell’impresa.
Individuazione dei KPI e monitoraggio dei risultati ottenuti
Nella strategia devono essere messi nero su bianco anche gli indicatori chiave delle performance (KPI) da prendere in considerazione per valutare gli effetti delle attività messe in campo.
Ad esempio, potrebbe essere utile misurare il numero di:
- Risposte alle offerte di lavoro pubblicate online
- Assunzioni fatte in un determinato tempo
- Dimissioni dei dipendenti
I KPI possono essere molti altri e diversi da quelli elencati, per questo è necessario basarsi sulle analisi fatte preventivamente.
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Ottimizzazione eventuale del piano d’Employer Branding
Non bisogna mai pensare che una strategia, anche una di Employer Branding, sia infallibile e, quindi, intoccabile.
La misurazione delle performance è indispensabile proprio per capire se e quando sia il caso di correggere il piano creato per migliorare la reputazione del datore di lavoro e per saldare il rapporto con i dipendenti e i potenziali dipendenti.
In questo delicato passaggio la regola da seguire è: ottimizzare sulla base di dati certi, raccolti con metodo e strumenti adeguati.