In un momento storico in cui il reclutamento è sempre più difficile diventa fondamentale conoscere quello che è riconosciuto come un booster di questa attività.
Sempre più aziende stanno adottando strategie di Employer Branding per accelerare e migliorare i processi di reclutamento di personale qualificato, eliminando di fatto il confine tra marketing e human resource management.
Employer Branding e Recruiting, come abbiamo già accennato in precedenti blog post, sono strettamente connessi e influiscono decisamente sull’organizzazione aziendale.
Ti potrebbe interessare: "Employer Branding: cos'è e perché ogni azienda dovrebbe puntarci"
L’Empoloyer Branding si focalizza certamente sull’employee experience, ovvero l’esperienza che vive il dipendente in tutte le fasi del proprio lavoro in azienda, ma nell’ottica del Recruiting deve intervenire anche sulla candidate experience.
Ciò che osserva e prova il candidato, dal momento in cui si approccia ad un’azienda che offre lavoro a quando viene assunto, è una delle principali leve che fa crescere l’appeal di un posto di lavoro.
Oggi non è più lo stipendio il principale fattore che viene valutato dalle persone in ricerca di occupazione, ma sono diventati fondamentali elementi tangibili e intangibili che rendono desiderabile il posto di lavoro.
È importante per la candidate experience e per il Recruiting che siano comunicati adeguatamente i vantaggi dell’ambiente di lavoro e i benefit concessi ai dipendenti, così da diventare calamite per i talenti che si vorrebbero inserire nell’organico aziendale.
Per aiutare gli HR manager nella complessa ricerca di figure professionali adeguate alle necessità aziendali si deve creare una strategia di Employer Branding che agisca su:
Una sezione “Lavora con noi” curata nei dettagli presente sul sito aziendale o, addirittura, un career site ben sviluppato è la base su cui costruire un’eccellente candidate experience.
In questo tipo di pagine web devono essere presenti contenuti informativi e che mostrano i reali benefici proposti dal datore di lavoro.
Attraverso testi, immagini, video bisogna comunicare ai potenziali candidati i valori, la mission, le possibilità di carriera, l’employee experience.
Bisogna utilizzare un tone of voice coerente con lo stile aziendale e la tipologia di contenuti deve essere scelta in base agli obiettivi e al target che si vuole conquistare.
Anche i social sono eccellenti strumenti per creare rapporti con i potenziali candidati e anche per pubblicare offerte di lavoro. La piattaforma più indicata per questi scopi è LinkedIn, ma anche gli altri social possono essere usati per attività di Employer Branding.
È opportuno ricordare che la maggioranza delle persone prima di candidarsi ad un’offerta di lavoro raccoglie informazioni sull’azienda online e, in particolare, sui social.
La produzione di contenuti di qualità per l’Employer Branding e il Recruiting non deve concentrarsi unicamente su quelli che vengono pubblicati sui canali di comunicazione gestiti direttamente dall’azienda, ma deve estendersi anche a quelli che vengono inseriti su siti esterni dedicati alle offerte di lavoro.
È necessario conoscere caratteristiche e funzioni di ogni piattaforma su cui si vuole promuovere la proposta d’impiego e dedicare attenzione alla costruzione dell’annuncio.
Per conquistare il candidato ideale l’annuncio deve essere molto di più di un semplice elenco di mansioni e requisiti richiesti, piuttosto deve evidenziare l’Employee Value Proposition e spiegare al candidato perché quell’offerta è un’occasione unica.
Ti potrebbe interessare: "L'evoluzione del concetto Employer Branding nel marketing aziendale B2B"
Tutto il processo di selezione deve essere caratterizzato da un’eccellente comunicazione, dall’assenza di macchinosità e dalla verità. Quest’ultima caratteristica racchiude una regola importante per l’Employer Branding e il Recruiting: non promettere ciò che non si può mantenere.
Una persona che arriva in azienda per un colloquio e trova una situazione diversa da quella descritta negli annunci e nei media aziendali resta certamente deluso, rifiuta il lavoro e, inoltre, può innescare un passaparola negativo che mette in crisi tutto il lavoro fatto per rafforzare la reputazione e creare un’eccellente candidate experience.
Nell’ottica della verità e della coerenza, se la strategia di Employer Branding prevede l’utilizzo di tecnologie all’avanguardia, si deve avere la certezza che siano sempre efficienti e in linea con le aspettative di chi le utilizza.
Se è vero che il Recruiting termina una volta che il candidato firma il contratto, è altrettanto vero che il lavoro di chi si occupa di Employer Branding e HR management continua anche oltre questo punto di svolta.
In particolare, la fase di onboarding deve essere seguita con attenzione, continuando a fornire elementi di valore al neoassunto, il quale si sentirà sempre più vicino ai valori aziendali e pronto a supportare l’impresa nella sua crescita.